今天收到一份二審判決書，結果不太理想。這份判決書還是有點出乎我的意料的，首先用人單位存在未按照勞動合同約定的時間發放勞動報酬，同時勞動報酬的發放周期也超過了一個月的周期的事實，法院沒有予以認定，其次就是二審另外一份生效判決已經認定了存在加班現象及未支付加班費的事實，在這份判決書中卻認定沒有證據證明加班現象及未支付加班費的情形。根據勞動合同法四十六條的規定，勞動者以以上情形為由解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金，在實務中，廣東地區和北京地區的法院也是支持未按照勞動合同約定及時發放勞動報酬主張經濟補償金的。

其實還有一點是比較突兀的，這份判決書認為勞動者主動辭職，用人單位可以不出具解除勞動合同證明。

勞動合同法五十條規定了用人單位應當在解除或者終止勞動合同時解除勞動合同的證明，勞動合同法實施條例第二十四條規定了解除勞動合同證明需要寫明勞動合同期限、解除勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

勞動法上的問題一直很有意思，只要規定的遣詞造句稍有點模糊就會出現爭議，于是問題就來了，有人提出了勞動合同法五十條規定的是用人單位應當在解除勞動合同。。。。根據主謂賓結構的話，就是用人單位在解除勞動合同時，那么是不是說用人單位出具解除勞動合同證明的前提是用人單位主動提出解除勞動合同啊？

我們都知道如果勞動者非本人意愿中斷就業的是可以領取失業金的，而失業保險條例第十六條就規定了城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具解除勞動關系的證明，然后失業人員持解除勞動關系證明去有關部門辦理失業登記。我們一般理解失業人員的范疇都是被用人單位辭退的，其實失業人員的范疇要廣泛的的多，包含勞動合同法三十六條規定的用人單位主動提出與勞動者協商一致解除勞動合同的，也包括開除辭退的，也包括勞動者根據勞動合同法三十條的情形被被迫辭職的，這一點由實施社會保險法的若干規定予以了明確。當然實施社會保險法的若干規定還規定了用人單位不開具解除勞動合同證明導致勞動者損失的應予賠償。

這些規定了說明了兩個問題，第一個就是勞動者主動辭職，用人單位也得出具解除勞動合同證明，第二個就是辭職原因也是解除勞動合同證明需要記載的內容。

其實勞動合同法還有一個規定也側面規定解除勞動合同證明是用人單位在勞動合同解除時的義務。現在比較正規的單位在錄用勞動者時都要勞動者提供上一家單位的解除勞動合同的，第一個原因是新用人單位需要確定勞動者與前東家已經分手了，勞動合同法第九十一條規定了用人單位招用了沒有解除勞動合同的勞動者的要承擔連帶賠償責任，新用人單位如何確定勞動者與前東家分手，那就得前東家給出具個證明啊，不能勞動者說我口頭跟原來用人單位辭職就拉倒了，沒有個書面證明難免不放心。這也說明即便勞動者是口頭辭職，用人單位也需要出具解除勞動合同，方便勞動者就業。實務中，已經出現了大量的案例是用人單位未出具解除勞動合同證明導致無法入職新單位而向前用人單位主張損失的。

新用人單位審查解除勞動合同證明意義還有確定勞動者的履歷是否真實及確定勞動者的工作年限便于計算帶薪年休假的天數、醫療期的天數等。帶薪年休假的天數和醫療期的天數不但受勞動者在本單位的工作年限的影響更受累計工作年限的影響的。

正是在這種大環境下，有時候出具解除勞動合同證明成為與勞動者談判的砝碼。記得去年有次跟某用人單位的總監級別職工磋商雙倍工資差額的時候，我跟他談的主要問題就是三十幾歲正是事業更上一層樓的年紀，如果同意讓渡雙倍工資差額，那么給他出具的解除勞動合同證明中不會出現履歷造假嫌疑的字眼，給予的評價是優秀，他可以拿著解除勞動合同證明去謀求一個新的舞臺，如果堅持要雙倍工資差額的話，那么出具的解除勞動合同證明就會出現因用人單位發現有履歷造假缺乏本崗位從業經驗嫌疑的字眼，后來勞動者在糾結了一番后，放棄了雙倍工資差額。

所以，我個人理解的法律精神是，無論什么原因解除勞動關系，用人單位都是要出具解除勞動合同證明的。