公司發展需要招一批人才，通過人資部的前期查閱資料、初試，最后定下20人由董事長面試，因為時間安排緊，給每位只給了20分鐘。進來的人，確實是有備而來，都準備了很多資料、榮譽、證書，可是董事長不看這些，只聽他們介紹，可是他們大多講了3分鐘，都不知道是在講什么，聽得董事長云里霧里的，很累，于是董事長傳出話，后面進來的人只給3分鐘，講明白公司為什么要聘你，你為什么要來本公司。
　　
　　可想而知，后來進來的人，雖然有準備，可是還是不習慣，還是感覺時間不夠用，在規定的3分鐘里，講不到重點，因此很多很有才華的人就這樣沒了機會。很多人事后，非常不平，認為公司不重視人才。后來董事長說：“我們的產品只能用一句廣告語，我們的推銷員推銷產品只能說一句，能不能吸引人，就這一錘子買賣。”
　　
　　初聽這些落聘者的埋怨有道理，而董事長的話，又好像有些偏頗，可是他是董事長，他是從一個推銷員做起的，他知道一句話的份量，他最有發言權。
　　
　　其實這是“放之四海”的真理。記得巧克力之父弗斯·貝里一生幾乎沒進學校讀過書，然而憑著靈活的頭腦，他經營的喬治王巧克力公司資產達98億美元，在同行業名列世界第一，2003年喬治王公司獲準登陸中國。消息一經發布，沒幾天總部郵箱就收到來自中國的四百多份自薦信，迫切希望加入中國分公司工作，可以說各方面人才都有，都是非常頂尖的精英。弗斯·貝里有他自己的一套選擇人才的方法，于是他把一份問卷發回自薦者的信箱?；貓淌沁@樣寫的：請你用一句最簡潔的話，回答下面4位名人到底在說些什么？……4位名人，資料洋洋灑灑。最后弗斯·貝里選擇了一位答案最簡潔、最凝煉的應聘者。
　　
　　這告訴我們，概括能力，化繁為簡的能力，一言以蔽之的能力，可以說是人才“核心競爭力”。
　　
　　選拔應聘者是這樣，選拔人才也是這樣。曾任地質礦產部部長孫大光在選擇人才時，也特別重視這樣的“一句話”的能力。一次他帶著一批考察干部下基層時，發現當時甘肅省地質局副局長溫家寶同志每次發言都很有條理、很嚴謹，有簡要的幾點肯定，有幾點意見，又有幾點建議，問題點得準，建議很切實際，非常清晰明了。后來孫部長對溫家寶重點栽培，提拔溫家寶擔任地質礦產部政策法規研究室主任、黨組成員……有了更大的舞臺，溫家寶得到更好的施展才華，后來成為了我們的國務院總理。
　　
　　臺灣媒體總結了一些島內名人的“黃金習慣”，其中鴻海集團董事長郭臺銘最典型的特點就是能夠化繁為簡。雖然已經進入計算機化時代，他在宣示重大政策時，喜歡用幾句話拆解很多復雜概念，因為常常是三點條列式的陳述，所以又有“郭三條”之稱。例如他談鴻海的大格局有三局就是“格局、布局、步局”，談用人就是“人材、人才、人財”，談鴻海的組織目標就是“集合、整合、融合”。
　　
　　所以，概括能力，總結能力，提煉能力，化繁為簡能力，都是我們剛走出校門的大學生最缺的。應聘、面試，我們總喜歡說一大堆話，甚至以為說得越多，越表明自己有水平、有能力，其實有水平的話，說得到位的話，不要多，往往只要一句話就夠了。我們要抓住機會，就要面對領導，面對客戶，面對消費者等時，要想辦法把一句說得如產品的廣告語一樣動人、誘人、一矢中的、一針見血，從而打動人、感動人，就往往能一鳴驚人、一句定乾坤。